有人说，员工离职的原因只有两点：要么是心里委屈了；要么是钱给得不到位。如今的很多行业都已经没有了往昔“爱一行干一行”的浪漫色彩，更多的都是“向钱看”。
开门营业是这样，员工上班也是这样。所以在这样的基础上，美容院门店的薪酬规划与员工的工作绩效规划就需要有科学的配比，才可以做到“留住员工、留住业绩”。
但现在所出现的问题就是：很多美容院老板不知道怎么去评判一个员工的薪酬业绩，不仅如此还时不时用“理想主义”去宣导一种奉献精神。
老板与员工就此事对立起来，而是应该通过合理的薪酬配比建立起“情谊”，从而整个门店的向心力都会朝着业绩所努力。
所以我们今天就结合爱莲核心课《人才培育系统》里的第13~14课，跟大家一起来聊一下：如何设计一个合情合理的员工薪酬规划。
很多美容院老板都说：现在的美容师很难管理，技术一好就留不住了。纷纷出走之后，留下来的不是技术不过关的，就是还没有技术的新人。
有些老板因为运营成本高、业绩不好而想要缩紧员工的薪酬开支。但是，一减薪立马有不少美容师提出离职；有些老板因为不善于发现老员工的优点，长时间给予员工基础岗位，久而久之员工也会萌生离职想法；就即便是老板的薪酬给到位了，但是给的方式不对，也可能导致员工离职...
大多数美容院老板在设计薪酬的时候，首先考虑到的是成本问题，然后考虑的才是员工可接受的最低薪酬问题，并且很少考虑激励问题。
也就是说不少美容院老板在薪酬设立之初的时候，往往先想到的是：自己能赚多少钱。而并没有思考：如何让你设计的薪酬能够真正激发员工积极性。
也就是说薪酬必须能够给他基础的生活保障，这个保障不一定高，但是设计了这一层保障就一定要做到，并且一直贯彻下去。
很多员工没有积极性，往往是觉得这个美容院就只是一个打工的地方，而不是可能实现自己价值的地方。爱莲在这里很想说：打工与工作本身就是两回事。对于部分优秀的员工，更应该多开设一些职位，即便没有实际权力，但能给员工带来更高的自我价值感。薪水相应升高也是很有必要的。
大家都知道KPI这一个词吧，就是：绩效考核。很多员工一听到KPI这一个词，就会浑身打颤以为老板是要开人了。其实不是的，适当的KPI压力反而是激起员工工作斗志与提升员工工作能力的手段。这一点需要在设立绩效考核的时候，跟员工讲清楚，以免产生不必要的误会。
这一点的含义就比较有人文关怀气息了。在薪酬设计中，适当考量每个员工的努力来发放“努力基金”，可能在未来的薪酬系统中，逐渐成为主流。因为业绩的高低，不单单只取决于员工是否努力工作，其实也受限于门店的硬件与管理。所以一家美容院员工的努力程度，往往是撬动业绩的杠杆，相对应的薪酬也是其中一个需要重视的地方。
杜绝那种口头承诺，量化考核指标。让员工觉得自己每个月拿到手里的工资：合情合理。合情主要体现在员工自己对于自己工资需求与努力程度的衡量；合理在于将每个月员工的拿多少工资基本量化，员工询问起来也好回复。
第五、我的期望与目标制定，员工的保底薪酬是多少？期望最低完成的任务量是多少？如果完成目标，计划奖励是多少？
员工薪酬的设计，其实牵涉到门店很多重要的方面：门店的人工成本、管理方式、业绩数据、服务质量，甚至于是整个门店的品牌形象。
记得之前爱莲写过一篇文章叫做《员工，才是客户收到的第一张名片》，说的是：员工其实就是门店的第一形象。
而今天爱莲想跟大家说的就是：确保每一个员工在你的店里，能吃苦、能付出、能成长，在创造了相应的业绩下，收获相应的回报。其实就是薪酬设计与人才培养的本质。这一本质离不开老板们的识人慧眼与兢兢业业。
相信合理建立员工的薪酬设计，团结门店一切能团结的向心力，才能面对同行之间的商业竞争与全行业的动态行情。
标签： #美容院这样开工资你的员工
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