而当门店全体员工的职业规划都初步成型之后，美容院的管理者或者是人资部门就需要将工作重心投入到下一个阶段——
一家美容门店的薪酬体系都不能做到公平、合理的话，那这家门店的发展必然会受到影响、人才的疏离。
薪酬体系是链接员工与门店之间责任的直接表现，同样也是企业留住优秀员工的方法，更是门店发展方向中的一个动态指标。
简而言之，就是“给得不够”或者“给得过多”。一些初创美容店，在招聘的时候都会无意识的对新员工压压薪资。
就拿美容师来说，市场上基本工资都在4000，但由于新门店底子薄，常常压薪资到3000。带来的结果就是：长期招不到合适的员工。
而对于发展期的门店来说呢？薪资结构有可能给得过多，导致企业没有足够的现金流来面对分店、连锁的发展。
总喜欢着眼于“人力成本”这个单一要素做薪酬体系，殊不知是“坐井观天”的。薪酬体系的科学在于：用多少资源，去创造或维系多少资源。
这一点的不科学主要是因为门店发展的动态性。我们建议：薪酬设计是动态的，员工的工资不应该“一眼到底”。
薪酬的绩效在我们门店做好的基础上，以业绩提升为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工的进步和门店发展为目的，设计的薪酬管理方式。
所以门店员工的薪酬体系，需要与绩效工资强相关，突出“门店贡献”的薪酬汇报，激励员工更高地去完成门店业绩。
前面两点都很好理解，意思就是：发放薪酬要按时，规范扣款指标。2020年的行情下，员工最关系的其实就是工资能不能按时发放，只要做好这一点，就足够维稳整个门店成员。
但明确薪酬提升标准，我想很多门店都没有做好。员工肯定是想涨工资的，但门店不设计明确的底薪考核标准，或者设计一个“完全”达不成的标准，其实也就等于不科学的薪酬体系。
从招聘的角度来讲：基础底薪是门店招工的薪酬标准。比如美容院招聘美容师月薪3000，那么门店的招聘标准就吸引市场上3000元月薪的员工群体。
从成本的角度来讲：底薪代表了常规的人力成本。比如一家美容院总共10个人，只看平均底薪3100，那么门店一个月的人力成本就是31000。这部分人力成本的确定，更能明确门店的发展方向。
是门店为了奖励或留住优秀员工的一种薪酬设计。这一类薪酬的设计只有分成值，因为都是门店员工当月所创造业绩做以分成。
比如这样设计：门店员工的每月业绩指标设计为3万，而超过3万不达5万的员工，超出业绩部分可以奖励10%；5万到10万业绩的员工，超出这一部分的业绩可以奖励15%等...
这一类薪酬设计是根据绩效薪酬延伸出来的，意思是：员工季度、半年、年度的绩效奖金。也可以理解为“年终奖”。
这一奖金一方面是为了奖励优秀员工一段时间里对门店的付出，另一方面其实也是为了维稳优秀员工继续为门店付出。
比如：门店建设初期，任劳任怨、长期加班的员工；门店签约特大销售订单的员工；技术培训中的第一名等。
对此类员工给予相应福利，建设门店的企业文化。福利类型可以是：带薪休假、旅游团建、孝心基金等。
美容院的薪酬体系，应该配合门店发展的方向与进程，引导员工的积极奋斗精神，推进门店企业文化建设，最后做到公平、合理设计。
标签： #醒醒吧！固定薪酬已被美容
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